REGULAMENTO INTERNO DAS EMPRESAS
- REGRAS QUE DEVEM SER RESPEITADAS
Sergio Ferreira Pantaleão
A norma que engloba a maior parte
do contexto do Direito do Trabalho é a CLT. Contudo o cotidiano das empresas
faz surgir inúmeras situações que seriam impossíveis de estarem previstas em
uma única norma, o que gera diversas lacunas jurídicas.
Com isso, se faz necessário que
as empresas se utilizem de outras fontes normativas, cuja liberalidade consta
expressamente no art. 444 da CLT, ressalvado a utilização de normas que sejam
contrárias à lei, às convenções e acordos coletivos e às decisões das
autoridades competentes.
Assim e como forma alternativa
para normatizar a relação contratual de trabalho, as empresas buscam
complementar a formalização da prestação de serviço por meio de um Regulamento
Interno.
O Regulamento Interno das
empresas é o instrumento pelo qual o empregador pode se valer para estabelecer
regras (direitos e obrigações) aos empregados que a ela presta serviços.
Muitas empresas se utilizam deste
instituto para ditar normas complementares às já previstas na legislação
trabalhista, já que por mais abrangente que possa ser, a norma trabalhista não
é suficiente para satisfazer as necessidades peculiares apresentadas nas mais
diversas empresas e seus respectivos ramos de atividade.
De forma geral, o regulamento
interno estabelece o que é permitido ou não dentro da organização e pode
abranger regras tanto para os empregados quanto ao próprio empregador.
Dentre as principais regras que
normalmente estão dispostas em um regulamento podemos citar:
Cláusulas que estabelecem a obrigatoriedade
da utilização de uniformes (nas áreas administrativas ou de piso de fábrica);
Cuidados no manejo de máquinas e
equipamentos;
A correta utilização dos computadores e a
prudência na condução dos veículos da empresa;
Requisitos gerais de admissão;
Condição de indenização nos prejuízos
causados ao empregador por dolo, culpa, negligência, imprudência e imperícia
nos atos praticados pelo empregado, e que possa causar danos a terceiros
(outros empregados, clientes, fornecedores ou mesmo o próprio empregador);
Respeito aos superiores hierárquicos e aos
colegas de trabalho;
Regras sobre faltas e atrasos (condições
para abono);
Tempo disponível para marcação do cartão
ponto;
Licenças previstas em lei (casamento,
falecimento, nascimento de filho, serviço militar entre outras) e documentos
obrigatórios para sua concessão;
Procedimentos e formas para pedido e
concessão de férias, observado os prazos previstos legalmente;
Transferências de local de trabalho;
Utilização dos benefícios concedidos;
Proibições quanto ao ingresso em setores
restritos;
Proibições ou orientações para o uso do
tabaco (local, número de vezes e tempo disponível);
Orientações para recebimento de visitas;
Respeito e cordialidade na representação da
empresa perante a sociedade;
Vestimentas condizentes com o ambiente de
trabalho ou com a formalidade que determinadas condições exigem;
Agir de forma ética no exercício de sua
função, tanto dentro quanto fora da empresa;
Punições por divulgar informações sigilosas
da empresa, entre outros.
Por se tratar de regras que são
estabelecidas unilateralmente, ou seja, somente a empresa, utilizando-se de seu
poder diretivo, é quem dita tais regras, cabe ao empregado cumpri-las de acordo
com o estabelecido.
Entretanto, tais regras não podem
violar direitos já assegurados por lei, acordo ou convenção coletiva, situação
em que o empregador estará contrariando o art. 9º da CLT e por conseguinte,
caracterizariam atos nulos de pleno direito.
Se o empregador estabelecer, por
exemplo, que o empregado deve arcar com os prejuízos causados ao veículo da
empresa, mesmo sem culpa, no exercício da função, estará extrapolando seu poder
diretivo bem como atribuindo o risco do empreendimento ao empregado, o que é
terminantemente proibido pela legislação trabalhista.
Também estará violando a lei o
empregador que estabelecer, em regulamento interno, outros motivos para
demissão por justa causa não previstos na CLT.
Portanto, embora seja
prerrogativa do empregador se utilizar do regulamento para obrigar o empregado
a cumprir com o que ali foi estabelecido, o limitador para esta imposição é a
lei, o acordo ou a convenção coletiva da categoria profissional.
Não obstante, é de vital
importância que o empregador, por meio da área de Recursos Humanos, faça com
que os empregados ativos e os que possam vir a ingressar futuramente, tenham
conhecimento deste regulamento (com assinatura de leitura e recebimento), de
forma a garantir que tais regras possam ser cobradas quando da sua violação,
pois o empregador não deveria demitir um empregado por infringir uma regra que
ele desconhece.
Ainda que aparentemente o
regulamento sirva apenas como regras a serem cumpridas, na prática ele serve
para conscientizar o empregado (atual ou recém-contratado) de como a empresa
atua, como funciona o ambiente de trabalho e como seus empregados agem ao
representá-la perante a sociedade.
Não obstante, se em determinado
ato, contrário ao estabelecido no regulamento, o empregado acaba causando
prejuízo a terceiros, ou se o gerente (preposto com cargo de confiança da
empresa), usa de sua autoridade para obter vantagem sexual com determinada
subordinada, tais empregados poderão responder judicialmente.
Nestes casos, se a empresa for
condenada judicialmente a indenizar terceiros ou a empregada assediada (em
reclamatória trabalhista), a mesma poderá entrar com ação de regresso em
desfavor dos respectivos empregados, a fim de assegurar o ressarcimento de
eventuais pagamentos de danos morais ou materiais.
Para obter um modelo de
Regulamento Interno do Empregador e dezenas de outros modelos e documentos
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